首页 --综 合  第 259 2004-7-12

 

 


长虹高层变动 国企难题待解


·社 评·

7月8日,四川有关部门宣布,今年60岁的倪润峰由于年龄原因不再担任四川长虹集团公司和股份公司领导职务,由41岁的赵勇接任长虹集团公司董事长、总经理。与此前不久三九集团总裁赵新先与长城集团总裁王之先后退位的事件相同,倪润峰退休的事件也引起了公众的关注。对于本来应属于正常的国有企业领导人的退休引起较大关注,反映了国有企业发展与国有企业领导人选拔任免与激励机制等方面存在的一些问题。
就倪润峰与长虹而言,倪润峰对长虹的发展与成长具有举足轻重的作用。可能正是由于倪润峰对长虹的重大贡献,所以对于其到年龄退休就备受瞩目。对在一般国有企业内在领导人与企业发展本身并无密切联系的情况下,对于领导人的任免就很正常,而对于那种领导人与企业发展具有密切联系的企业而言,就会具有不同寻常的意义。领导人对企业发展具有举足轻重的关系,从总体与全局的角度来讲对企业并非好事,很容易陷入因为领导人变动而导致企业发展难以为继的情况。如何确保企业发展依靠良性机制而非某位领导人,对于企业长期持续健康稳定发展具有重要意义。为此,进一步深化国有企业改革,尽快努力完善公司法人治理结构至关重要。
国有企业改革以来国有企业领导人的选拔任免机制并没有实质的改变,尽管近来国资委加大了向全球招聘国有企业高管的范围与力度。在下一步的改革进程中,有必要进一步努力深化国有企业领导人选拔任免机制改革,在坚持党管干部原则的前提下,努力培育面向国有企业的企业家市场,加大国有企业领导人考核选拔任免中的市场化力度,积极促进企业后备领导班子的建设,切实提高国有企业领导人的领导能力与决策水平。这不仅对于防止形成一家国有企业仅靠某位领导人的不正常状况,而且对于促进国有企业领导人的正常交替促进国有企业的正常发展均是不可或缺的。
对于倪润峰退休备受关注的原因也涉及到国有企业领导人的收入分配与激励机制,屡见不鲜的“59”现象以及一些著名企业的领导人犯罪现象在一定程度上说明了收入分配与激励机制中存在的问题。收入与贡献的不匹配,退休前后收入的巨大落差等都可能导致国企领导人为利益铤而走险。努力深化收入分配制度改革,完善激励与约束机制,通过实施年薪制与期权等制度,以及取消不合理在职消费等措施,并从制度与机制上加大对国有企业领导人的监督力度,努力促进国有企业领导人的收入与贡献相匹配,防止退休前后收入的巨大落差,也会有效促进国有企业领导人退休与正常交替机制的平稳运行。
企业与所在地政府具有不可分割的联系,对于地方国有企业尤为如此。倪润峰作为彩电业的一位风云人物,1985年被任命为长虹主帅并带领长虹走向辉煌,2000年倪润峰曾由于身体原因而“退居二线”,并由新生代管理层主持业务,而10个月后倪润峰却重返第一线,当时新生代管理层代表赵勇离开长虹,而倪润峰退休后接任者正是原先离开长虹的赵勇,此次人事安排颇堪玩味。在社会主义市场经济体制改革的进程中,政府如何减少对国有企业的不必要干预,努力为国有企业发展创造良好的环境,对于深化国有企业改革,促进国有企业的健康发展具有重要作用。
国有企业领导人的考核选拔任免机制作为国有企业改革与国资体制改革不可或缺的重要组成部分,其改革成效如何既影响到国企改革与国资改革的进程,同样也受到国企改革与国资改革进程的影响。努力深化国企改革与国资改革,加大培育企业家的力度,既充分发挥企业家的重要作用,同时又避免因企业家的变动而影响企业的发展,应属国有企业发展的应有之义。也只有在这种情况下,国有企业领导人的退休就会回归为正常情况,就不会再出现类似倪润峰退休而引起如此被关注的情况。



 
 
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