首页 --金 融 第 227 2004-3-18

 

 

高管薪酬之变:工行改制棋到中盘


本报记者 韩瑞芸

北京报道

与经营权、审批权尽可能下放所不同的是,工商银行正打算逐级上收经营管理者的工资发放权。
目前,这场自上而下的薪酬体系改革已基本完成规划,并将于今年6月底前首先在该行300多位“关键员工”范围内铺开。这些“关键员工”都是由总行任命的分行经营管理人员,其职务多为行长、副行长、工会主席,等等。
毫无疑问,改革是惊心动魄的。至少对于工行各地分行的高管人员来说,新体系实施后,总行到底能给自己的账户里打进多少薪水,会比以前多还是少?
可以料想的是,类似改革将不仅仅局限于目前的300多号人,原因在于工行对“关键员工”的定义——不仅指负有重大责任的管理人员,还包括了绩效突出的营销人员和能力突出的业务人员。工总行人事部工资处处长侯本旗表示,此次经营管理者的薪酬制度改革是未来所有员工薪酬改革的一部分,而优先强化对“关键员工”的薪酬激励和约束是工行此次薪酬改革的基本原则之一。
四大革新 
虽然改革的结果不免令人提心吊胆,但工商银行也早已为这些高管们打下了“预防针”。
2月12日,工行召开分行长会议。会议明确提出,要在2004年大力推进对高管人员的薪酬体系改革。
2月下旬,从工行人事部门传来的消息,改革的具体框架已经明确。同时,改革所涉及的人员对此也略有知晓,但相关文件仍未下达。
3月2日,侯本旗对记者说,经营管理者薪酬制度改革将于今年上半年按计划正式启动。与目前现行的工资制度相比,新体系将有四处重大改进。
首先,工资发放权上收。“由总行任命的分行高管,他们直接对总行负责,也自然应该由总行发放薪酬。”侯本旗说,一旦新的薪酬体系实施,这些高管人员将不能在地方上拿一分钱,而在以往,他们的工资由地方上执行管理。
其次,工资结构发生变化。新制度将打破员工收入与行政职级的直接联系,高管们的收入来源将由岗位工资、绩效工资、长期激励和福利四部分组成。其中,岗位工资由员工的岗位职级决定,影响职级的因素主要在于岗位价值、技能、能力等方面。
而在过去,高管们的收入水平主要由职级工资决定,辅以岗位工资、绩效工资和福利。这么做的结果使职务相同、职级相近的高管们,其工资水平也相差无几,并未体现绩效。
由于工资结构产生变化,打破了原来的“铁饭碗”,拉大了高管人员的收入差距。“员工们的工资水平有了横向比较。”侯本旗认为这是此次改革的第三大“亮点”。
唯一不变的是,员工福利仍然属地化管理,总行不会插手。
最后,改革还将强化激励和约束机制。侯表示,由于工资发放具体体现为固定薪酬和浮动薪酬,高管们将有一部分的浮动薪酬被延期支付。这意味着,他们每个月将少拿一笔钱,待到三年或五年后,再根据贷款发放的回收情况,由总行确定是否发放,该发放多少。“这么做的目的是希望高管们注重资产质量,而不是一味追求数量。”
不过,侯本旗强调说,在给高管们进行约束的同时,包括年金、股权等在内的多种激励机制也不会被忽视。
言谈间,侯多次接到分行工作人员打来的电话,他们都要求了解此次改革的详细情况,并探求在地方上沿用此项制度的可能性。
对于薪酬,人们总是极为敏感的。工行的高管们相信也不例外。
目前仍是未知数的是,在新的体系下,工行高管人员与基层柜面员工的工资差距倍数到底是多少,他们到底能拿多少钱,与以往比是多了还是少了?
对此,侯本旗没有给出明确的答案,只是表示,在制订各分行高管人员工资水平时,除了绩效表现、管理幅度、岗位责任外,还要顾及当地生活水平状况和同业工资水平等因素。“内部公平性和外部竞争性是薪酬设计的基本原则,强化经营管理者薪酬激励是改革的主要目的”。
当然,他认为,由于分配标准发生了变化,个别高管人员工资水平略微降低的可能性也是存在的。
“措施推着意识走” 
任谁都清楚,工资体制吃“大锅饭”是历史形成的原因。不过,也许难以让人相信,凿开这座“冰山”的,除了工行自己,另一个却是国资委。
2003年11月25日,国资委出台了二号令,即《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。这标志着国资委从2004年起将首次以出资人的身份对100多家国有企业负责人进行业绩考核,以改变企业负责人自定薪酬的状况。虽然国资委不是工行的出资人,但二号令从侧面推动了国有商业银行的薪酬体制改革。
与此同时,国有商业银行改革整体加速,这使得工行推进薪酬激励制度改革的紧迫感日益加强。再加上工行早在三年多前就进行了对经营管理者薪酬制度改革的研究和设计。三者加之,成为此次改革方案的重要蓝本。
此前,工行的工资体制已处于“不得不改”的境况。
据侯本旗介绍,从1994年起,中国人民银行和四大国有商业银行统一执行行员等级工资制。这种典型的职级工资制有着两个明显特征。其一,员工按行政等级的不同来确定工资,无法体现岗位价值和个人绩效表现的差异;第二,无法拉开工资水平的纵向差距,包括行长与基层柜面员工在内,所有人的工资收入差距还不到4倍,难以体现工作责任的差异。
正因为这些原因,差不多从开始执行的那一年起,国有商业银行就根据商业化经营的需要,对行员等级工资制进行了改革和完善。当然,随着商业化、市场化改革的推进,职级工资制在工行内部其实早已名存实亡。
侯本旗同时透露,在国内主要城市的外资银行和股份制商业银行分支机构,其高管人员与柜面员工的工资差距多在10倍以上,有些甚至高达15倍。对于脱胎于专业银行的工商银行而言,拉开员工收入差距是一个渐进的过程,必须考虑员工的心理承受能力和外部环境的变化。
“总的说来,这是个由破到立的转变。”对于即将推行的薪酬激励制度,侯本旗如此理解。他同时总结了此次改革有可能面临的三大问题。
首先,是部分高管人员因“官本位”观念所导致的抵制情绪。不过,“观念的变化与改革的推进是一个相互促进的过程,意识与措施是相互推动的。如果意识没达到那个境界,可以由措施推着意识走。”侯认为。
其次,如何拉开工资水平的横向差距,如何对岗位价值进行量化评估,如何对绩效表现进行考核,也是改革所面临的一道难题。
此外,既然新的体系要求公平、公正,那又该如何在工资水平上体现工作难度,以及员工个人的努力程度?举个例子,东部发达地区的分行长取得良好业绩的可能性更大,而欠发达地区的分行长纵然使尽浑身解数也未必能有好的“成绩单”,这个矛盾该如何解决?
“这次工资发放权的上收,很有可能收上一大堆矛盾。”对此,工行人事部门早有心理准备。侯本旗表示,重要的是建立起规范的机制,细节问题可以持续完善。对于有可能面临的问题,工行将相机做出抉择。
他坦言,由于薪酬改革关乎员工切身利益的调整,改革者本身就承受着巨大的压力。更何况,工资是刚性的。对于背负着众多冗员和巨额不良资产双重包袱的国有商业银行而言,“改革并不可能像局外人理解得那样简单”。
不过,他仍对薪酬激励制度的建设充满信心。“如果说,股份制改造能让一家银行四肢发达、强身健体,那么毫无疑问的是,一次成功的薪酬激励机制的完善将为她舒经通络、活血化淤。”


2004年七大招数治工行


不良资产数额大、占比高,以及公司治理不完善,这是横亘于工行改革之路的两大障碍。对此,工商银行正着力解决,即将实施的薪酬体系改革也是其中重要组成部分。
在公司治理方面,工行拟定了2004年的七大招数。
其一,完善内部控制体系。针对工行近年来操作性风险日益突出的问题,2004年重点开展对票据融资、个人金融、中间业务、按揭贷款、贷后管理等项目及境外机构的专项稽核,并于年底将全部分行纳入国际审计范畴。
其二,加强全面风险管理。借助国际咨询机构,按照巴塞尔新资本协议要求,制定全面风险管理体系的整体规划。
第三,推进业务流程再造和组织机构整合。探索“总行-分行-支行”的管理模式,扩大机构扁平化管理范围,调整机构区域布局。
第四,健全激励约束机制。合理拉开收入差距,成立薪酬管理委员会,建立由上级行决定下级行经营管理人员收入的工资管理体制,并实行部分绩效工资延期支付方式。并逐步扩大企业年金试点范围。
第五,推进全面成本管理和资金管理体制改革。推行成本费用的精细化管理,建立完善的成本核算和分摊机制,年内重点在机构核算和个人金融部门核算上取得实质性突破。
第六,提升科技的生产运行和应用开发水平。重点推出牡丹卡账务集中、国际结算单证中心、手机银行移动支付、电话银行托管、个人账户黄金买卖、储蓄定活通等新系统。
第七,建立科学的绩效考评体系。重点调整盈利能力指标,借鉴经过风险调整的资本回报率(RAROC)的评价理念,设计利润价值量指标,以真实反映扣除风险成本和资本成本的利润价值。
这些招数能让工行如愿以偿地脱胎换骨吗?



 
 
www.21cbh.com
21世纪大师论坛
成都西部投资论坛
Info21
邮发代号:45-118 
全年订阅价:208.08元人民币,
(香港地区:520元港币) 
全年订户有大量礼品赠送,
详情请电:(8620) 87372290


短信订阅:

订新闻短信,赠电子报纸;在手机输入短信 MFJJ,移动用户发送到1035,联通用户发送到9035 即可;
1.50元/期,包含3条焦点新闻标题短信+同期电子版报纸
详情请电:
(8620) 37651458

[网上注册]

南方日报报业集团主办 未经授权禁止复制或建立镜像
国内统一刊号CN44-0073 国内外发行 邮发代号: 45-118 国外代号: D3016 逢周一、周四出版
零售价: 人民币2元(内地)港币5元(香港)
经营许可证编号: 粤ICP证030190